ליווי ארגונים עסקיים מובילים במשק, בקידום תרבות ארגונית התומכת בשילוב עובדים מהחברה הערבית. סיפורו של מיזם קו אימפקט המציג חזון פורץ דרך להכללת תעסוקת טאלנטים מהחברה הערבית בחברות המובילות במשק הישראלי
החברה הערבית, המהווה 21% מאזרחי ישראל, אינה נהנית מהצמיחה הכלכלית בישראל ונדחקת לקצה התחתון של שוק העבודה. מועסקים מהחברה הערבית מהווים רק 5% מהעובדים ורק 0.3% מהמנהלים בחברות גדולות בסקטור העסקי; חברות אלו מעסיקות למעלה מ-70% מכח העבודה בישראל. מעסיקים גדולים אינם מצליחים למצוא עובדים בעלי כישורים הדרושים להם, וזאת כאשר צעירים מוכשרים רבים מהחברה הערבית לא מצאו את מקומם במגזר העסקי ורבים מהם נאלצו להתפשר במשך שנים, ולעבוד בתפקידים שאינם הולמים את כישוריהם.
מיזם קו אימפקט, המשותף למשרד לשוויון חברתי, נוסד לפני כעשור במטרה לתקן את המעוות ולגשר על הפערים. התמחותו בהטמעת תהליכי גיוון והכללה במגזר העסקי, מתוך הכדאיות העסקית תוך התאמה לצרכי המעסיק, מיצבה אותו כארגון מוביל לשילוב מיטבי של עובדים מהחברה הערבית בחברות המובילות במשק.
עם שנות ניסיון רבות ופיתוח מודלים ייחודיים, לקו אימפקט יש היום התמחות בתהליכי ייעוץ ובניית תוכניות גיוון והכללה ייעודיות ומתוך הבנת ההזדמנויות והצרכים העסקיים של המעסיקים הפוטנציאלים. הדרך שסללו מומחי קו אימפקט מתווה כיום גישה נוחה עבור צעירים מבטיחים בחברה הערבית, במה שמסתכם כהצלחה ורווח נקי לכל הגורמים המעורבים.
נוא ג'השאן בטשון, מנכ"לית קו אימפקט, בעלת תואר ראשון במדעי ההתנהגות ותואר שני בפסיכולוגיה ארגונית, זכתה למלגת התמחות בנושא גיוון והכללה בעולם העסקים. את ההתמחות עשתה בחברה מובילה בשיקגו, ארה"ב, שם נוכחה לראות שהגיוון התעסוקתי הוא עניין שבשגרה, ואף מעוגן בחוקים להעסקת מיעוטים. "ההתנסות בארה"ב העצימה את תחושת השליחות והרצון לייצר שינוי עבור צעירים וצעירות מהחברה הערבית, הבנתי שאפשר לבנות מציאות שהיא אחרת בה כל צד יוצא עם רווח, ובמיוחד המגזר העסקי שמפספס טאלנטים רבים", היא מספרת. "גם אני וכל מי שאני מכירה חווינו את הקושי בכניסה למגזר העסקי ובתרגום הלימודים וההשכלה לתעסוקה הולמת. זה דבר שיוצר אצל רבים פערים, תסכול, ובסופו של דבר מביא לחוסר אמון".
גיוון כתנאי הכרחי להתפתחות הארגון
אין עוררין על כך שבחיים הדינמיים של היום ובקצב שבו משתנה גם שוק העבודה, קיימת דרישה עולה להשקעה בכוח אדם איכותי מחד, אך גם ההבנה כי תרבות ארגונית מגוונת ומכלילה היא מחויבת המציאות. כמו האינדיבידואל, גם הארגון מתפתח תדיר, תוך שהוא מבקש להותיר חותם משמעותי ולהשפיע על סגנון החיים. "עבודתנו מכוונת יחד עם המעסיקים להשפעה גם על המועמדים, על ידי הגברת האמון בתהליך, שתגרום להם להגיש מועמדות לקליטה בתעסוקה בחברות מובילות תוך יצירת סיפורי הצלחה", מסבירה ג'השאן בטשון.
לפני כעשור היא הכירה את מייסדי מיזם קו אימפקט: יפעת עובדיה, ד"ר סמיר קאסם, וצבי זיו אשר הציעו לה להצטרף למהלך שהחל במחקר עומק על תעסוקת עובדים ערבים במגזר הפרטי. "התחברתי מאוד לחזון, בדבר קידום התעסוקה בחברה הערבית מתוך מחקר והבנת הצרכים העסקיים של החברות, ונשאבתי לתוך הארגון הזה שבו אני מכהנת כיום כמנכ"לית", היא מוסיפה.
לדבריה, המיזם המצליח עובד כיום עם כ-60 חברות מוכרות ומובילות ממגוון התעשיות. עוד היא חושפת כי בימים אלה הם עובדים על מחקר לדיוק תיאוריות השינוי והתהליכים האסטרטגיים בחברות העסקיות השונות, לקביעת דרך מיטבית בכל הקשור לגיוון ולהכללה. "קו אימפקט מבינה כי לחברות נדרשים מענים מתודולוגיים ואופרטיביים שהם tailored-made ומכפילי כח. מכאן, אנו מסייעים להן במימוש פוטנציאל הגיוון וההכללה תוך הובלה משותפת עם הנהלת הארגון של תהליכי ההשתנות ויצירת תשתיות ארגוניות תומכות. לדוגמה, ענף ההייטק, דורש מענים המתמזגים בצורה אופטימלית עם האקוסיסטם הארגוני. כאן המומחיות של קו אימפקט נכנסת לתמונה ע"י הנגשה ומתן פתרונות מדויקים איכותיים ואפקטיביים המייצרים השפעה בטווח הקצר והארוך".
מיצוב מעסיק כאסטרטגיה לקידום הגיוון

תסנים נערה, מנהלת מחלקת מנהלי תיקי לקוחות, מציינת כי הידע העצום שנצבר והתנקז למתודות עבודה ולכלים ליצירת השינוי, הפך אותם לגוף המוביל בהטמעת תהליכי הגיוון וההכללה בעולם העסקי.
השתיים מציינות כי החסמים קיימים בשני צדי המתרס. "מדובר באוכלוסייה צעירה שרק סיימה את הלימודים, קודם תיכון ואז אקדמיה", אומרת נערה. "הם רוצים להתחיל את הקריירה שלהם, אבל אין להם עדיין 'סופט סקילז', הם לא יודעים איך להתראיין, איך לשווק את עצמם, איך לחפש ולמצוא הזדמנויות. הפערים מאוד גדולים ונקודת הפתיחה בשוק התעסוקה היא מראש הרבה יותר קשוחה עבורם". בין השאר היא מצביעה על הבדלים ניכרים שמשפיעים לרעה על הקהל הערבי, כמו היעדר אפשרויות לנטוורקינג ולניסיון מקצועי מוקדם כמו בחברה היהודית. "יש הרבה ניסיון שמקבלים בתקופת הצבא, והרבה מהקשרים הראשוניים נעשים משם. לחברה הערבית חסר את הדבר הזה, ולכן רבים נאלצים להתפשר מבחינה תעסוקתית, לעבוד במשרות שלא הולמות את הכישורים, לעשות הסבה מקצועית, או לעבוד במשרות חלקיות". לדבריה, כדי להגיע לשינוי המיוחל, היה צורך בעבודה מקדימה, כדי להוריד את החסמים, ולהפגיש בין המנהלים לכוח האדם שלא נלקח בחשבון בעבר. "השיח והשיתוף עם חברות עסקיות בדבר שילוב עובדים מהחברה הערבית תורם לתשואת רווח של הארגון. ", מדגישה נערה. "הארגון הוא מעין מראה של החברה בה אנחנו חיים", מוסיפה ג'השאן בטשון. "אנו בונים שותפות עם החברות העסקיות וישנה חשיבות ברורה עבורן ומחויבות לעמוד בכל התהליכים, כדי לשלב באפקטיביות את אותם עובדים מהחברה הערבית. אנו ארגון דינמי שמתאים את המענים למגזר העסקי התחלנו בהטמעת תהליכי גיוון והכללה, המשכנו למיצוב מעסיקים, אותה אנו פיתחנו, והמשכנו בבניית תוכניות בשיתוף המעסיקים ובהתאם לצרכיהם. תוכניות ייעודיות, מותאמות ומובנות יחד עם החברות והשותפים שלנו על מנת לקלוט את העובדים הטובים ביותר. תוכניות אלו כוללות לדוגמה התמחויות לסטודנטים ועד תוכניות מעשיות לבוגרים טריים. מה שמיוחד הוא שלא מדובר בעוד פעילות, קורס או הכשרה, אלא מענה לצרכי המעסיקים עצמם, שהופכת אותם לפרו אקטיביים במיצוב המעסיק ובבניית תוכניות ייעודיות אלו שישלבו יותר עובדים".
זינוק בעלייה
היום, ככל שאנו עוסקים יותר בתהליכי גיוון והכללה וחברות נוספות מצטרפות בכל שנה, יחד עם העלייה באחוז הסטודנטים והבוגרים מהאקדמיה בחברה הערבית אנו מבינים כי אנו צריכים לתפור מענים מדויקים יחד עם החברות שלנו. דוגמה מצוינת היא תוכנית הסטודנטים "אינטילאקה" ("זינוק" בעברית) שהחלה בחברת שטראוס, ובה מעורבים שותפים כמו "קו משווה", רשת מעוז וקרן רוטשילד, שמספקת גם מלגות מעבר לשכר. התוכנית מזניקה סטודנטים מהחברה הערבית בשנתם האחרונה ללימודים אל תוך המגזר העסקי. "הבוגרים הטריים, שאין להם ניסיון, לומדים מיומנויות רכות ומכירים את עולם העבודה, והחברות מצדן לוקחות בעלות על התוכניות האלה, מעסיקות וחונכות את הסטודנטים ובוחרות להשמה את הטובים ביותר", היא מסבירה.
ג'השאן בטשון מספרת כי תוכנית ההתמחות נחלה הצלחה גדולה והורחבה בחברות נוספות השותפות לקו אימפקט. "היא התקיימה עד כה ב-4 מחזורים וב-3 חברות עסקיות גדולות. המחזור הראשון התחיל בשטראוס לפני שנה וחצי וכלל 12 סטודנטים בשנה האחרונה ללימודיהם", היא מסבירה. "מתוכם השתלבו תשעה בחברה ושלושה נוספים בחברות עסקיות אחרות. זה לגמרי ממחיש לנו את ההזדמנות למקפצה בקריירה, דרך צבירת הכשרה, ניסיון וידע, שאיתם הסטודנטים יכולים להיקלט בארגונים עסקיים בהמשך הדרך. גם שטראוס, מנגד, הופכת למעסיק אטרקטיבי בחברה הערבית".
אלונה מגור שוהם, סמנכ"לית משאבי אנוש בשטראוס ישראל: "תוכנית זינוק מביאה לידי ביטוי את הרצון שלנו להמשיך ולקלוט אקדמאים מהחברה הערבית, תוך מתן מענה לחסמים ולאתגרים מצד המועמדים ומצד הארגון. אנחנו מאמינים שכדי 'להזיז מחוג' יש צורך בתוכניות פרואקטיביות וחדשניות כמו תוכנית זינוק".
"בשנים האחרונות רואים עלייה בנתונים, יש יותר סיפורי הצלחה והשפעה על כל הצדדים המעורבים", אומרת המנכ"לית. "מנתוני העסקה של 5 אחוזים בלבד מתוך 21 אחוזים באוכלוסייה, אני גאה לומר שבחברות השותפות לקו אימפקט הממוצע התעסוקתי עומד על 11% ועם אחוזי שימור מעל ל 90%. זה מוכיח את ההשקעה התשתיתית שנעשית בגיבוי ההנהלה הבכירה בחברות העסקיות, רתימת כל הנוגעים בדבר לתהליך הזה והמתודולוגיה המדויקת של גיוון והכללה ומיצוב מעסיק", היא מוסיפה.
ומה הצעד הבא?
נערה: "אנחנו ממשיכים לרתום עוד ועוד חברות מובילות במשק למהלך שימשיך את פריצת הדרך באפשרויות התעסוקה לאנשים בחברה הערבית. נמשיך להשקיע בתהליכי עומק שיביאו ליצירת תרבות ארגונית מגוונת ואיתנה".
ג'השאן בטשון: "היום, יותר מתמיד, ברור לכולם שישנה דרך מוכחת לקליטה, שימור וקידום מיטביים של טאלנטים מהחברה הערבית בחברות מובילות במשק. הנהלה שרתומה לתהליך הטמעת אסטרטגיית גיוון והכללה, שתומכת בין השאר בעידוד שיח ארגוני פנימי בדרך לבניית תרבות ארגונית מיטיבה, הופכת לחברה אטרקטיבית ומובילה, מכל הבחינות. הוכחנו כבר ל-60 חברות שהן יכולות להגדיל בקלות את שורת הרווח בעזרת טאלנטים מהחברה הערבית, לפתח חוסן ארגוני ואף להגדיל את המחוברות הארגונית של כלל העובדים".
בשיתוף קו אימפקט
מקור: TheMarker Labels